Onze baas of collega neemt een besluit of oppert een idee waar we totaal niet achter staan. Of onze leidinggevende wil dat wij een bepaalde taak op ons nemen en we zien dat helemaal niet zitten. Situaties die schreeuwen om een recht voor z’n raap reactie (‘Beláchelijk plan!’), maar waarbij we weten dat dat niet handig is. Wél fijn dat we met de Oplossingsgerichte aanpak wat tools in handen hebben om ook hier onze weg in te vinden!
Dit blog gaat over situaties waarin we het (helaas! 😉) niet voor het zeggen hebben.
Ik zal zo concrete tips geven, maar belangrijk is dat we ons hierbij twee dingen realiseren:
- Deze interventies werken omdat we – net als bij Oplossingsgerichte coaching – zoveel mogelijk in de samenwerking blijven.
- Als we de concrete tips als een ware Machiavelli gaan toepassen maar de samenwerking totaal niet voelen, zou het wel eens kunnen dat het niet werkt.
We zullen onze Oplossingsgerichte basishouding soms tot het maximale moeten inzetten om samenwerking – in ieder geval tijdens het gespreksmoment – te voelen. Om aan dezelfde kant van het net te tennissen, en niet aan de overkant terecht te komen. Want als we dat doen, vuren we alleen maar zo hard mogelijk ballen op de ander af en kunnen we die vervolgens weer om onze oren verwachten. Dat schiet niet op.
Ik pak drie situaties bij de kop:
A. Je leidinggevende heeft een idee en jij ziet dat niet zitten
B. Je leidinggevende wil iets van jou en jij wilt dat niet
C. Jij wilt iets van je leidinggevende, maar je krijgt dat (waarschijnlijk) niet
A. Je leidinggevende heeft een idee en jij ziet dat niet zitten
Wat kun je doen? Oplossingsgericht reageren ‘op een slecht idee’:
1. Je voelt de ‘NEEEEE!’ in je opkomen
Hoe heftiger je reactie, hoe meer je moet oppassen…
2. Oordeel UIT, nieuwsgierigheid AAN
Iets denken om jezelf in een andere stand te krijgen, bijvoorbeeld: ‘Hé wat interessant… blijkbaar ziet de ander redenen waarom dit een goed idee zou zijn, en ik zie ze (nog) niet’
3. Doorvragen: ontdek de goede reden voor het idee
– ‘Oh, vertel er eens wat meer over?’
– ‘Hoe zou dat precies in z’n werk gaan?’
– ‘Wat hoop je dat het effect daarvan zal zijn?’
– ‘Welk verschil zou dat maken?’
De ander zal zich nu serieus genomen voelen en vaak hebben we nu een beter beeld van de denkwijze achter het idee. Daarmee hebben we een veel betere basis voor het verdere gesprek, en veel meer kans om óns punt te maken.
Lees meer hierover en over hoe het gesprek dan verder kan verlopen, in dit blog over ‘reageren op een slecht idee’
B. Je leidinggevende wil iets van jou en jij wilt dat niet
Je wordt bijvoorbeeld gevraagd om een taak op te pakken of om je achter een besluit te scharen.
De aanpak lijkt erg op het ‘reageren op een slecht idee’ zoals hierboven besproken. Ook nu parkeren we onze NEE en gaan we doorvragen om de goede reden voor het verzoek te ontdekken. Bijvoorbeeld:
– ‘Ah oké. Je hebt vast een goede reden om mij dit te vragen. Vertel…’
– ‘Stel dat ik dit inderdaad zou gaan doen, wat hoop je dan dat oplevert?’
We vragen door tot de goede reden van de ander echt duidelijk is. Pas daarna zeggen we nee, en geven we ónze reden hiervoor.
Let op: zónder ‘maar’ te gebruiken. En liefst met erkenning voor de goede reden van de ander:
– ‘Ik snap dat je hierbij aan mij denkt en ik vind het ook belangrijk om […] te bereiken, want […]. Helaas kan ik deze taak er niet bij doen omdat […]’
– ‘Ik begreep al dat […] een groot probleem is op dit moment. Het is voor mij niet mogelijk om […] te doen, want het is noodzakelijk dat ik […] zodat […]’
We zeggen dus nee, en geven daarvoor ónze goede reden. Omdat de ander zich al gehoord voelt, door onze vragen en de erkenning, valt dit vaak veel beter.
Dan is het nog steeds slecht nieuws, maar komt de relatie daar in principe niet van onder druk te staan.
Is het een situatie waarin nee zeggen écht geen optie voor je is of blijkt te zijn, dan kunnen we alleen nog onze zorg uitspreken of de hulp van de ander vragen:
– ‘Ik begrijp dat het niet anders kan. Mijn zorg hierbij is wel dat […]. Deel jij die zorg?’
– ‘Als dit echt moet gebeuren, wil je me dan helpen om [negatief effect X] te voorkomen? Welke ideeën heb jij over hoe we dat voor elkaar kunnen krijgen?’
Lees eventueel ook dit blog over nee zeggen
C. Jij wilt iets van je leidinggevende maar je krijgt dat (waarschijnlijk) niet
Wil je om iets vragen waarvan je verwacht dat dat wat moeilijk ligt?
Bereid je gesprek in ieder geval voor met WAT – ZODAT – WARM BAD (© Solvitas).
WAT = wat wil je precies? Wees concreet en specifiek, en omschrijf wat je wèl wil.
ZODAT = de goede reden dat je dit vraagt (positief en aantrekkelijk geformuleerd). Wat levert dit op?
WARM BAD = help jezelf zo goed mogelijk samen te werken en geef waar mogelijk erkenning.
* Waar heb je begrip voor t.a.v. waarom dit waar je om vraagt er nog niet is?
* Wat waardeer je in de ander?
* Wat gaat er al goed (in de samenwerking, in de organisatie e.d.)?
Deze drie elementen vormen een goed vertrekpunt voor het met je leidinggevende te voeren gesprek waarin je om iets vraagt.
Het WARM BAD is alleen al zinvol voor de voorbereiding – en daarom overigens ook heel zinvol in de situaties onder A en B beschreven – omdat dat goed helpt om te komen vanuit samenwerking als je een lastig gesprek moet voeren. En tijdens het verdere gesprek kun je mogelijk punten ervan benutten (‘Wat ik ook heel erg waardeer is …’).
Zie je nog niet helemaal hoe dit toe te passen is? Dat kan ik me wel voorstellen, want het is hier maar kort omschreven.
In onze trainingen leren we mensen hoe je vervolgens precies met Oplossingsgerichte interventies kunt beïnvloeden en sturen. Dit zodat je ook in lastige situaties effectief samenwerkt op een prettige manier. Niet alleen handig bij je leidinggevende, maar ook bij collega’s, cliënten en studenten!
En misschien is dit zelfs iets voor je leidinggevende zelf? 😉
Succes!
