< terug Tip

Succesvolle verandering, ook met wie niet wil

Stel je hebt een overleg met twee partijen die het flink met elkaar oneens zijn. Of je staat voor je team nadat er slecht nieuws bekend is geworden en een plan moet worden gemaakt. Of je traint een groep deelnemers die jouw training móeten volgen. Dan kan het zomaar zijn dat een deel van de mensen die aanwezig is eigenlijk ‘niet wil’. In dat soort gevallen zijn er een paar Oplossingsgerichte tips die je kunnen helpen!

1. Erkenning en waardering.

Daar is ‘ie weer! ???? Zoals Fredrike Bannink altijd zegt ‘Erkenning, erkenning, erkenning… bàkken met erkenning’.

Vaak haal je flink wat kou uit de lucht als je even zegt:

  • ‘Ik waardeer het ontzettend dat we hier allemaal vandaag bij elkaar zitten om te overleggen over hoe het verder moet’
  • ‘Ik kan me zó voorstellen dat jullie balen van de situatie… het is echt niet waar we op gehoopt hadden’
  • ‘Jullie werk is zo pittig en zo druk…het is echt bijzonder dat jullie hier dan toch allemaal zijn’

Je erkenning werkt alleen als deze gemeend is. Het helpt vaak om voorafgaand aan het gesprek of de vergadering even stil te staan bij wat het voor de ander betekent. Dan ga je bovendien ook met die houding het gesprek in.

Let op… dit is vaak een bewuste keuze die je moet maken. Je moet even je eigen agenda (‘ja maar we moeten wel dóór’ en ‘ophouden met zeuren en aanpakken’) even loslaten en eerst ruimte maken voor erkenning. Dat is best lastig als je verantwoordelijk bent en er gauw dingen moeten veranderen!

2. Stilte

Dodelijk na de erkenning is ‘Maar…’.
Dan had je de erkenning net zo goed niet kunnen geven.
Dat doen we dus niet ????

Liefst laat je een stilte vallen.

Geef wat ruimte voor reacties. Bevestig wat er gezegd wordt. Herhaal eventueel je erkenning, bij voorkeur zonder het al snel ongeduldige ‘zoals ik al zei…’. (en ja, dat kan iedereen overkomen 😉 ).

Zorg ervoor dat de erkenning echt is ‘geland’.
Daarna pas kan je door.

3. De schijnwerper op wat energie geeft

Dan is het zaak om te gaan werken met een van de volgende invalshoeken. Met elk van deze invalshoeken richt je de schijnwerper op wat energie geeft:
a. Wat er al wèl is
b. Wat men wèl wil
c. Wie wèl wil

Werken met wat er wel is

Bijvoorbeeld:

  • ‘Laten we eens kijken waar we het al wel over eens zijn’.
    Hoe meer gezamenlijke grond onder de voeten hoe beter!
  • In een situatie die negatief is kun je vragen ‘Wat hoeft er niet te veranderen?’. Dat geeft vervolgens weer moed om verder te gaan!

Werken men wat men wel wil

Bijvoorbeeld:

  • ‘Gegeven dat dit nu de situatie is, wat zullen we dan als doel stellen voor dit jaar?’
  • Je kunt ook je eigen doel inbrengen (Oplossingsgericht sturen): ‘Nu dit zo negatief is uitgepakt… hoe gaan we ervoor zorgen dat we toch voor elkaar krijgen dat …’ of ‘welke ideeën hebben jullie over hoe jullie …. kunnen behalen?’

Werken met wie wel wil

  • Lees hier het blog over een training waarin een deel niet wil
  • Zorg voor een yes-set  (meerdere vragen waar je gesprekspartners zeker ja op zeggen).‘Klopt het dat we in deze situatie een zorg hebben dat…’
    ‘Wie herkent dat het nu lastig is om ….’
    ‘Hebben jullie dan ook dat …’Tip : bedenk ze vooraf. Niets mis mee om beslagen ten ijs te komen!
  • Vraag door op het nut en doel van wie wel wil:
    * ‘Ik zie jou knikken, toch? Wat maakt dat jou dit nuttig lijkt?’
    * ‘Welk verschil zou dat precies maken?’
    * ‘Hoe kan dat helpen?’
    * ‘Waarvoor is dat belangrijk’
    * ‘Wie herkent dit?’

Interview diegene die wil en vraag door. Hiermee krijgen ook de anderen informatie over wat het mogelijke nut is. Zorg voor een nieuwsgierige en beetje neutrale en onderzoekende toon (haal de ‘instemming’ niet met al teveel gejuich binnen ???? want dat werkt averechts ).

4. Geef ruimte om (nog) niet mee te doen

We stellen allemaal ontzettend prijs op onze autonomie. Naar een gesprek of  training móeten past daar niet bij. En móeten praten met je teamgenoten over een oplossing terwijl je nog baalt van een flink probleem, past daar ook niet bij.

Als dat éven kan… geef daarom ruimte om (nog) niet mee te doen:

  • ‘Ik kan me voorstellen dat dit jullie rauw op het dak valt. Wat vinden jullie… kunnen we dit nu bespreken of is het prettiger daar een nieuwe afspraak voor te maken?’
  • ‘Natuurlijk hebben jullie al heel veel ervaring. Kijk gewoon of wat we vandaag bespreken nuttig voor je is’

En ook bij een organisatieverandering, of een training of invoering van een nieuwe methodiek kun je eerst gaan werken met wie wel wil. Anderen geef je dan de ruimte om later aan te haken.

Dan zorg je eerst voor succes en enthousiasme bij wie wel wil, en de vrijheid die je geeft voorkomt dat je onnodig afweerreacties krijgt. Werken met wie wel wil, is een beproefde Oplossingsgerichte aanpak.

Dus… geef erkenning, laat een stilte vallen, zet de schijnwerper op wat energie geeft en geef ruimte om (nog) niet mee te doen. Zo vergroot je de kans op succesvolle verandering ook met wie niet wil.

Succes en fijne dag!

Leuk als je deze tip deelt.
Je helpt een ander met informatie en wij worden beter gevonden. Bedankt!

Meld je nu gratis aan

voor Solvitas Tips

Ontvang 1 x per maand de Solvitas Tips, met praktische tips over Oplossingsgericht Werken

(Zo’n 2000 mensen gingen je voor)

Maak kennis met onze Trainingen en workshops
Ik zoek een training voor... Mijn team Mijzelf
LinkedIn
Share