Een student die achterover hangt en er duidelijk geen zin in heeft of het leren voor zijn tentamens steeds uitstelt, een cliënt die zijn afspraken structureel niet nakomt, of de collega die steeds te laat komt of altijd een bepaalde taak links laat liggen; er zijn momenten dat we balen van een gebrek aan motivatie bij de ander. Wat zijn de Oplossingsgerichte tips voor deze situatie?
De situaties waarin we balen van ‘een gebrek aan motivatie’ bij de ander, kunnen gaan om:
1. situaties waarin we zelf last hebben van het gedrag.
Bijvoorbeeld: kletsen of ander storend gedrag in de klas, iemand komt te laat of helemaal niet opdagen en we zitten voor niets te wachten, een collega die werk laat liggen wat we zelf dan moeten opknappen of waar schade door ontstaat.
2. situaties waarin de ander zichzelf in de weg lijkt te zitten
Bijvoorbeeld: een student die veel te laat begint met het leren voor zijn tentamens, een cliënt die zijn papieren maar niet op orde brengt of een collega die een bepaald project steeds uitstelt.
Last van
Van het eerste type situaties bezorgt de ander ons dus last. Daarnaast vinden we het vaak niet leuk dat de ander blijkbaar niet blij of dankbaar is met wat wij voor hem doen (lesgeven, begeleiden, samenwerken, managen e.d.).
Maar waar hebben we bij het tweede type situaties precies last van? De situaties die de ander vooral zelf lijken te schaden?
Allereerst heeft de ander de kans zijn situatie te verbeteren maar grijpt deze niet (‘Maar waarom dóe je het nou niet even?!’). Wij willen graag dat het de ander beter gaat.
Daarnaast voelen we vaak onze organisatorische rol verantwoordelijkheid om de ander in beweging te brengen. Een studentcoach moet studenten motiveren, een sociaal werker moet cliënten vooruit helpen, een leidinggevende zijn medewerkers stimuleren.
En gebeurt het meerdere keren achter elkaar dat de ander ongemotiveerd is en daardoor iets laat ‘hangen’ dan voelen we ons bedrogen (‘Hij zegt nu weer dat hij het gaat oppakken, maar ik geloof het niet meer’)
Dit onderscheid in situaties en weten waar we zelf precies last van hebben, is relevant voor de aanpak die we vervolgens kunnen kiezen. Er zijn namelijk drie Oplossingsgerichte opties:
- Er moet echt iets veranderen en we grijpen in (instrueren, sturen of beïnvloeden).
- We onderzoeken of we de ander kunnen helpen zijn eigen doelen te behalen.
- We neutraliseren zoveel mogelijk onze eigen onrust over ‘het gebrek aan motivatie’ (en we laten het daarbij).
Ad 3. Neutraliseren van onze eigen onrust
Ik begin met de derde optie, omdat die eigenlijk in alle gevallen handig is. We kunnen onszelf helpen minder last te hebben van een overduidelijk ‘gebrek aan motivatie’ bij de ander, door even stil te staan bij twee belangrijke Oplossingsgericht uitgangspunten:
- De ander heeft altijd goede redenen voor zijn gedrag
- Gedrag dat we vaak als ‘weerstand’ zien, is een vorm van samenwerking. De ander geeft ons een regieaanwijzing dat wat wij doen op dat moment (nog) niet voor hem werkt.
Oeh… dat hakt er in. In beide gedachten hebben we meestal helemaal geen zin!
We willen liever lekker blijven schelden op het beláchelijke gebrek aan motivatie bij de ander en zijn foute gedrag. Jammer dat dat helaas niet effectief is 😉
Ad 1. Ingrijpen
Ah, dat klinkt beter. Dat is wat we willen, ingrijpen en actie in de tent!
Zijn we docent, projectleider of leidinggevende, dan hebben we de positie om grenzen te stellen. We kunnen dat doen door instructie (‘Pak je spullen maar en vertrek uit deze les. En laten we na deze les even contact hebben over het volgen van dit vak’). Maar in veel gevallen hebben we daar het mandaat niet voor, en kunnen we alleen Oplossingsgericht Sturen of Beïnvloeden.
Voor de situatie waarin de ander ongewenst gedrag vertoont, verwijs ik hiervoor naar het laatste deel van dit blog over aanspreken, waar praktische tips en teksten te vinden zijn die we kunnen gebruiken.
In de situatie waarin de ander vooral zichzelf in de weg lijkt te zitten, is ‘zorg bespreken’, een vorm van Oplossingsgericht beïnvloeden, goed bruikbaar:
‘Mijn zorg is dat je dit jaar niet gaat halen / je in de financiële problemen komt / het project niet op tijd af krijgt. Deel jij die zorg?’
En wat de ander ook zegt, met elk antwoord kun je verder, zolang je maar de houding hebt van een ‘waarderende nieuwsgierige detective’.
Maar let op, we beïnvloeden pas op het moment dat we er coachend niet uitkomen. Alleen dus als het echt dringend nodig is dat wij ons eigen doel (voortgang in de studie, cliënt zijn leven beter op orde e.d.) centraal stellen, want we weten dat motivatie vooral ontstaat als iemand zijn eigen doelen kan volgen. En daarmee komen we bij de laatste optie.
Ad 2. De ander helpen zijn eigen doelen te behalen
Oplossingsgericht gaan we ‘een ander niet motiveren’. Hoogstens kunnen we de ander helpen zijn eigen motivatie weer meer te ervaren. Door te praten over zijn doelen en over zijn mogelijkheden, kan de ander vaak weer beter voor zich zien wat hij wil en dat hij dat ook voor elkaar kan krijgen.
Hoe doen we dit?
We kunnen niet direct coachvragen gaan stellen als de ander er ‘niet gemotiveerd’ bij zit. Het mandaat dat we hebben is niet ‘coachen’, maar ‘verkennen’ (afgewisseld met ‘erkennen’). Dat betekent:
a. Contact maken, interesse tonen
b. Nut, rollen en verwachtingen verhelderen
c. Heeft de ander een wens, doel of hulpvraag?
Om dit te kunnen doen moeten we eerst even onze eigen agenda (‘Je moet gewoon…’) loslaten. En overigens ook vaak onze eigen onrust neutraliseren (zie ad 3).
In dit blog van Irene zag je dat ze alle drie de elementen van verkennen heeft toegepast. Ze besprak het nut van de training (onderdeel b), ze toonde interesse voor de situatie van de deelnemer en zijn pensioen (onderdeel a) en ze vroeg hoe hij de laatste periode van zijn werk graag wilde invullen (onderdeel c). Ook heeft Irene erkenning gegeven voor zijn situatie als bijna gepensioneerde die nog een training moet volgen.
De deelnemer van Irene was ‘gestuurd’. Dit gebeurt ook bij studenten of cliënten die bij ons op gesprek moeten komen. In dit blog vind je concrete tips en taal om het ‘verkennen’ in die situatie vorm te geven. Twee voorbeeldjes:
- ‘Wat is de reden, denk je, dat […] dit gesprek heeft geregeld? Wat denk je dat hij graag wil dat dit oplevert?’ ‘En wat vind jij daar van?’ (b. nut, rollen en verwachtingen verhelderen)
- ‘Nu je hier toch bent… wat zou dit gesprek dan toch een beetje zinvol voor je kunnen maken?’ (c. heeft de ander een wens, doel of hulpvraag?)
In de situatie waarin een ander niet gemotiveerd is, is het zaak voorzichtig te zijn en niet direct te ‘jagen op een coachvraag’. We nemen de tijd voor het contact, het verhelderen van de situatie en het geven van erkenning. Pas daarna gaan we kijken of we de kans krijgen om de ander te helpen.
Succes!
